Статья

Рецепт успеха. Как разработать эффективную HR-стратегию?

Какой должна быть HR-стратегия твоей компании? Ответ на этот вопрос нельзя найти в лучших практиках. Разрабатывать стратегию очень сложно, особенно в компаниях, где она не очевидна и находится в головах топ-менеджмента. Вместе с опытным HR, основателем и директором Школы HRM Анной Власовой разбирались, как построить эффективную HR-стратегию. 


Как выглядит пирамида стратегий?

Стратегия начинается с рынка, HR-стратегия — с рынка труда. Однако большинство компаний зарабатывают на рынке клиента, рынок труда не является для них приоритетным. Чтобы разработать стратегию управления персоналом, необходимо сначала разобраться в общекорпоративной стратегии и стратегиях бизнеса. 


Общекорпоративная стратегия — высший уровень стратегического планирования. Это временная договоренность команды топ-менеджмента по поводу совместного общего поведения на рынках (клиентов, персонала и т д). Она дает ответ на вопрос, на каком рынке мы работаем, в каком направлении хотим развиваться, кто наши ключевые клиенты, какие их потребности мы удовлетворяем, а за какие пока не беремся. 

Далее следуют стратегии бизнеса (закупочная, логистическая, производственная, стратегия продаж, стратегия маркетинга и т.д.). Стратегии бизнеса отвечают на вопрос, какое наше конкурентное преимущество, соотношение ценностей, которые мы даем, к тем затратам, которые используем, чтобы удовлетворить ценности рынка (value/cost). 

И лишь затем идут функциональные стратегии (финансовая, IT, безопасность, стратегия управления персоналом), которые отвечают на вопрос, каким образом нам оптимально использовать ресурсы. 

Общекорпоративную стратегию и стратегии бизнеса разрабатывает команда топ-менеджмента. HR-менеджер, как член этой команды, принимает участие в разработки этих стратегий, при этом полностью ответственный за разработку стратегии управления персоналом (функциональный уровень). 

 

Как подойти к формированию стратегии?

Представь, что наше мышление — пирамида. На нижнем ее уровне находятся инструменты (какой тест мы используем, какие KPI выбираем, какое процентное соотношение мы платим фронт-офису и бэк-офису и т.д.). Например, чтобы сварить борщ, нам нужны ингредиенты (свекла, капуста, щавель, яйца). Но если речь идет о капусте и свекле, мы готовим красный борщ, а если о щавеле и яйцах — зеленый. Поэтому инструментальный уровень коммуникации не подходит для понимания системных вещей.  

Если мы не можем решить проблему на инструментальном уровне, поднимаемся на более высокий уровень мышления — системный. Здесь находится система управления персоналом (система отбора, система обучения, система компенсации, система увольнения и т.д.). Если продолжать аналогию с борщом, на этом уровне можно найти рецептуру. Грубо говоря, сначала мы должны договориться, какой рецепт борща использовать, и только затем думать об ингредиентах. Однако на системном уровне может возникнуть новый спор — красный или зеленый борщ готовить. Ответом на вопрос, почему мы берем тот или иной рецепт, или в случае с HR — ту или иную процедуру, можно найти выше, на абстрактном уровне. 

Стратегия находится на абстрактном уровне так же, как мотивация, лидерство, ценности, миссия. Здесь кроется ответ на вопрос: “Зачем мы варим этот борщ?” или “Почему мы выбрали ту или иную систему?” 


Система управления персоналом — вторична, абстрактный уровень первичен. Самые большие заработки получают те HR, который мыслят на абстрактном уровне: если ты понимаешь, что делаешь, ты будешь востребован на рынке труда практически всегда. 

Система управления персоналом — это набор определенных этапов, которые происходят с персоналом в компании.


Систему управления персоналом можно взять из лучших практик — из учебниках, из интернета, курсов. Но никто не подскажет нам, как в конкретной компании на конкретном рынке в определенный период времени правильно вести себя с кандидатами и сотрудниками.



Какие есть этапы стратегического планирования?

В разработке HR-стратегии и дальнейшей ее реализации помогают инструменты стратегического планирования. Прежде чем рассмотреть каждый из них отдельно, рассмотрим этапы стратегического планирования. 


Видение. В рамках глобального контекста мы должны сформировать видение — кем и на каком рынке мы видим компанию через определенный период времени. Этот инструмент необходим, чтобы уже сегодня начать строить конкретные планы (допустим, увеличить долю рынка), отталкиваясь от будущего (например, от 2025 года). На уровне HR-стратегии видение описывает, как выглядит персонал.


Ценности. Каждому руководителю необходимо быть компетентным в ценностях и потребностях своего клиента. В компании должно быть достаточно компетентных топ-менеджеров, которые бы разбирались в том, что происходит на рынке, умели бы договариваться в условиях противоречивых ценностей.

Наша задача — найти общие ценности для собственников, клиентов и ключевых стейкхолдеров. 

Миссия (не путай со слоганом компании) — это ответ на ключевые пять вопросов:

  1. Кто наши клиенты сегодня и в перспективе?
  2. Какие у клиента ключевые потребности и ценности?
  3. Что является нашим продуктом/услугой?
  4. Какой ключевой компетенцией мы должны обладать, чтобы произвести этот продукт/услугу?
  5. Кто наши ключевые стейкхолдеры? (Кто внутри компании и за ее пределами влияет на создание нашего продукта, на клиента, на понимание потребностей и на ключевую компетенцию?)


HR разрабатывает миссию по отношению к персоналу с учетом того, что происходит на рынке труда. Следует помнить, что миссия не должна входить в противоречие с видением и ценностями.


SWOT-анализ. Понимание видения, ценностей и миссии нужно для того, чтобы сделать SWOT-анализ — определить возможности и угрозы на рынке труда, сильные и слабые стороны компании. В результате качественного анализа мы сможем получить конкретные достижимые релевантные цели. 


Цели (Balanced Scorecard — сбалансированная система показателей) — то, к чему мы должны прийти в конце периода (дня, месяца, года и т.д.). Они нужны для того, чтобы понимать, в правильном направлении мы движемся или нет. 

Цели можно разделить на:

  • финансовые, которые в первую очередь интересуют акционеров, собственников; 
  • рыночные (доля рынка, узнаваемость бренда, имидж компании), которые важны для наших потребителей;
  • цели развития, которые интересуют сотрудников — персонал должен понимать, какие изменения будут происходить в компании и как нужно развиваться. 

Стратегические идеи. После понимания целей мы разрабатываем стратегию в узком смысле слова. Стратегию как перспективу. Стратегию как конкретный план. Стратегию как паттерн. На этом этапе мы формируем ключевые идеи — что мы должны сделать, чтобы в рамках минимального бюджета к концу периода (например, квартала или полугода) достичь поставленных целей. 

Помни: в профессиональном бизнесе HR-стратегия очень важна, а HR — это второй человек в компании. 


Реализация стратегии. Необходимо донести наши договоренности на уровне топ-менеджмента до каждого конкретного сотрудника в доступной для него форме. Сотрудники должны быть вовлечены в стратегию. 

Говорят, что стратегия рождается в генеральном штабе, а умирает в окопах. Если на поле битвы солдаты стреляют не в ту сторону, бой будет проигран. Если каждый конкретный сотрудник не поймет, что от него нужно и не изменит своего поведения, наша стратегия так и останется на бумаге и не будет реализована.

Реализация стратегии происходит через конкретные планы, проекты программы, политики, стандарты и процедуры


Стратегический мониторинг. Этот инструмент возвращает нас на каждый предыдущий этап и позволяет отследить и проконтролировать его выполнение. Не пренебрегай им! 

Важно понимать, что в условиях современного мира, когда большинство компаний работают на рынке «неопределенности», стратегическое планирование приобретает особый смысл и ценность. А умение пользоваться инструментами стратегического планирования, мыслить в категориях миссии, ценностей, цикличности и иерархии – залог процветания вашего бизнеса!

Хочешь узнать больше? Регистрируйся на курс "Система управления персоналом на основе стратегии бизнеса" с Анной Власовой в SPALAH! Ты научишься понимать и формировать HR-стратегию, исходя из целей бизнеса, работать с этапами системы управления персоналом, грамотно обучать, развивать, вознаграждать и увольнять сотрудников!

Подпишись на еженедельный дайджест и получай на почту:

лучшие статьи, видео вебинаров, предстоящие события, интервью с лидерами индустрии

Наши каналы в социальных медиа: