Статья

Как HR не облажаться на новом месте?

Каким образом HR-специалисту с нуля построить успешную карьеру в IT? Как правильно организовать взаимоотношения с сотрудниками на новом месте и наладить рабочие процессы? На эти и другие вопросы в рамках вебинара образовательного хаба "SPALAH" ответила HR-консультант с 18-летним опытом работы Анна Метельская.

“Мы терпим неудачу не потому, что не в состоянии решить возникшую проблему, а потому, что пытаемся решить не ту проблему”, — говорил американский ученый Рассел Акофф. Попробуем решить проблему, с которой ты как HR столкнешься с приходом в новую IT-компанию или переходом в сферу IT из другой отрасли.  

Ключевой вопрос, который ты должен будешь задать собственнику или директору компании перед тем, как подпишешь джоб-оффер, или сразу после того, как выйдешь в офис: "Для чего меня наняли на эту работу?" Исходя из ответа на этот вопрос, ты сможешь выстраивать в компании стратегию управления процессами, сотрудниками и культурой.


С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Перед тем, как подписать джоб-оффер, тебе стоит выполнить несколько простых действий.

  • Познакомься с компанией. Изучи ее позиции на рынке, проанализируй, каких отзывов о ней больше — положительных или негативных, узнай, на чем они базируются и насколько в отрицательных отзывах прослеживается тенденция.

  • Познакомься с собственником/CEO/генеральным директором/командой топ-менеджеров. В случае, если тебя не интервьюирует первое лицо компании, настаивай на том, чтобы познакомиться с ним. Только тогда ты сможешь понять, на чем нужно будет сделать упор в работе.

  • Пообщайся с сотрудниками, которые работают или работали в компании. Используй для знакомства соцсети. Сделай это, чтобы понять “внутреннюю кухню” компании.


ЧТО НУЖНО УСПЕТЬ ДО КОНЦА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА?

Ты принял джоб-оффер и понял свои задачи? Отлично, теперь пора воплотить их в жизнь! Какие первые шаги тебе нужно сделать до конца испытательного срока, чтобы доказать свою профпригодность?


  • Пойми стратегические цели компании на ближайшие 1-3 года. Проведи ознакомительное интервью с собственником, обсуди, какие цели преследует бизнес.

  • Детально обсуди с руководством ожидания от HR. Что ты можешь сделать в контексте тех стратегических задач, которые стоят перед бизнесом?

  • Установи отношения с ключевыми людьми организации (формальными и неформальными лидерами). Даже если это не топ-менеджеры, а сотрудники других уровней, или просто потенциальные лидеры мнений, познакомься с ними, проведите встречи-интервью.

  • Изучи бизнес компании. Не лишним будет разобраться, как функционирует бизнес, на чем компания зарабатывает деньги, какие у нее финансовые показатели.

  • Проведи HR-аудит всех процессов управления персоналом. Определи стабильные области и те, которые необходимо улучшить. (Подробнее в следующем разделе).

  • Сформируй текущую организационную структуру. Вполне вероятно, что если ты первый HR в компании, организационной структуры в ней нет. Очень важно визуализировать ее, описать должностные обязанности и роли работающих сотрудников.

  • Создай план найма на ближайшие 3-6 месяцев и утверди его с собственником. Разберись, каких специалистов и в какие сроки необходимо нанять компании.

  • Предложи варианты для выбора HR-системы. Понимая, какие цели стоят перед компанией и что можно решить с помощью HR-функции, выработай ту HR-систему, которая максимально соответствует потребностям компании.

  • Определи цели и задачи HR-направления до конца текущего периода. Либо те, которые стоят перед тобой, как перед единственным специалистом этой сферы, либо те, которые поставлены твоему отделу.

  • Определи метрики, по которым будут оценивать твою собственную эффективность. Метрики должны быть наглядны и понятны руководству компании.


КАКИЕ ПРОЦЕССЫ ПРОАНАЛИЗИРОВАТЬ?

Существует ряд процессов, за построение которых ответственен HR. Тебе предстоит провести их аудит.


  • Кадровое администрирование. Разберись, кто ведет кадровый учет, каким образом в компании оформляют сотрудников, по какой системе персонал получает зарплату, какие отпуска предусмотрены и т.д.

  • Рекрутинг (процесс найма сотрудников). Проанализируй, какие позиции в компании уже открыты, а какие планируют открыть в течение следующих трех месяцев. Пойми, сколько сотрудников руководство собирается нанять в ближайшее время.

  • Политика и процедуры. Изучи, какие из существующих в компании процессов задокументированы и озвучены сотрудникам. Прописаны ли, например, процедуры найма и адаптации персонала, или политика компенсации за неиспользованные дни отпуска?

  • Перфоманс-менеджмент (оценка эффективности сотрудников). Проанализируй, насколько результаты работы персонала соответствуют ожиданиям компании. Проводятся ли регулярные Performance Review? На основании каких критериев оценивают эффективность персонала? Куда вносят полученные результаты и что происходит дальше? Влияет ли оценка результата работы сотрудника на его зарплату?

  • Льготы и компенсации. Разберись, каким образом сотрудникам устанавливается и выплачивается зарплата, как часто и каким способом ее пересматривают, какие факторы влияют на пересмотр. Узнай, какие льготы персонал получает от компании. Предусмотрена ли для сотрудников страховка? Оплата курсов и спортзала? Компенсация аренды жилья?

  • Бренд работодателя. Проанализируй, насколько имя компании играет на нее. При необходимости воспользуйся помощью специалиста. Таким образом, ты поймешь, что нравится персоналу компании, а что нет, а также сможешь использовать полученную информацию для привлечения внешних сотрудников.

  • Обучение и развитие. Разберись, “растут” ли сотрудники в компании. Рассматривают ли их кандидатуры при открытии новых позиций? Если нет, то почему им предпочитают внешних кандидатов? Узнай, обучают ли персонал. Если да, то почему именно такой вариант  выбирают? Как измеряют результаты эффективности обучения? Соответствует ли оно целям бизнеса?


КАК ПРОВЕСТИ АУДИТ И АНАЛИЗ?

Для проведения аудита и анализа процессов управления персоналом ты можешь использовать различные методы.


  • Интервью. После беседы с сотрудником предложи ему ответить на часть вопросов письменно. По итогам интервью предложи собственнику компании изменения.

  • Анкетирование. Узнай, например,  у новичков, которые еще не прошли испытательный срок, как у них проходит процесс адаптации в компании.

  • Наблюдение. Когда HR не чувствует атмосферу, это усложняет ему задачу. С первого дня в компании будь в эпицентре событий и делай свои выводы.

  • Анализ документации. Проанализируй все имеющиеся документы — инструкции, политику компании и т.д.

  • Стратегические сессии. Если цели компании не зафиксированы или не согласованы, предложи собственнику провести стратегическую сессию.

  • Фасилитационные сессии. Если необходимо выработать механизм взаимодействия по какому-либо вопросу (например, как работать команде топ-менеджеров или какой портрет идеального кандидата на позицию тимлида), предложи фасилитационную сессию.

  • Фокус-группы. Прекрасный инструмент, чтобы сэкономить время и пообщаться с большим количеством сотрудников. Собери фокус-группу из сотрудников разных отделов и спроси, что они знают о ценностях компании и как их понимают.

  • Бенчмаркетинг (сравнение компании с конкурентами на рынке). Воспользуйся отчетами компаний-конкурентов или обменяйся информацией с коллегами через свою сеть контактов.

  • Игровые методики. Формат игры поможет сотрудникам расслабиться и выдать тебе необходимую для работы информацию.

Хочешь узнать больше? Регистрируйся на наш онлайн-курс “Управление персоналом в IT (HR)”.  

Подпишись на еженедельный дайджест и получай на почту:

лучшие статьи, видео вебинаров, предстоящие события, интервью с лидерами индустрии

Наши каналы в социальных медиа: