Статья

Инесса Степанченко делится секретом: «Какие герои нужны NIX Solutions»

HR-директор NIX Solutions Инесса Степанченко рассказала, какие требования на самом деле предъявляют к начинающим специалистам, и дала ценные советы всем, кто хочет попасть в компанию.

Каких специалистов не хватает NIX Solutions?

По состоянию на сейчас нам требуется 64 специалиста. 50 вакансий можно назвать «горящими», то есть такими, где нужно сразу много специалистов. В основном это JavaScript, Java и PHP-разработчики, тестировщики. 

Если не делить всех, кого мы ищем, на технические специальности, могу сказать так: нам нужны люди с хорошей теоретической базой, горящими глазами и желанием сворачивать с нами горы.

А на какие вакансии вы берете новичков?

Мы берем junior и даже trainee почти на все направления. Это возможно потому, что у нас есть выверенная стратегия подбора и воспитания специалистов внутри компании. Эта стратегия формировалась годами через огромный объем аналитической работы, сотрудничество с техническими экспертами, многие часы собеседований и большое количество сломанных копий :) . Скажу вам, что скоро уже 25 лет, как мы растим своих сотрудников сами, и сегодня тоже готовы в это вкладываться. 

Знаете, возможность взять новичка еще зависит от того, будут ли заказчики оплачивать работу таких сотрудников. Но мы выбираем лучших, тех, в ком видим потенциал. Потому компания берет на себя ответственность за новичков и «дотягивает» их до нужного уровня. 


Думаю, новичкам интересно будет знать и то, что мы очень тщательно и даже придирчиво отбираем кандидатов на вакансии. Мы ищем лучших, ищем тех, кто увлечен профессией, и главное — тех, кто разделяет ценности нашей компании, кто «наш» по духу. 

Раз уж ваш вопрос посвящен молодым специалистам, мне хотелось бы развенчать популярный миф, который гуляет среди новичков: «Я окончил такие-то курсы по специальности, значит, меня точно должны взять на работу». Да, на курсах вам могут дать теорию, но главный показатель для нас — это то, как вы применяете полученную теорию на практике. Не говоря уже об уровне английского, умении логически мыслить и других навыках. Как поступила бы я, имея багаж теоретических знаний, — сверстала бы страничку, написала бы элементарную программу, ведь я выбрала эту профессию и мне это интересно. К чему я веду: реальность такова, что работодатели не выстроятся за вами в очередь, и к работе у нас вы тоже не готовы, если не умеете трансформировать теоретические знания в практику.

С каким минимальным уровнем английского можно пройти на вакансию?

Ну что, развенчаем еще один популярный миф? Многие новички уверены, что английский для технических специалистов не особенно важен. Еще бывает, что кандидаты пишут в резюме один уровень, а он оказывается гораздо ниже. Мы всегда проверяем, насколько хорошо человек знает язык, так что будьте честными, keep calm and study English. 

Какой уровень нужен нам? Сейчас это Intermediate и выше, но строчка в резюме с нужным словом — не показатель. Кандидат должен уверенно себя чувствовать в английском: спокойно понимать разговорную речь, понимать тексты и своими словами их пересказывать. Именно это мы узнаём на собеседовании. 


Допустим, кандидат приходит к вам с достаточным уровнем знаний, но до требований не дотягивает. Даете ли вы ему какое-то задание или план обучения, чтобы он разобрался и потом пришел еще раз?

На такой случай у нас есть проверенная и эффективная как для нас, так и для кандидата схема. Если мы видим в человеке потенциал и огромное желание работать, но вместе с тем отмечаем недостаточный уровень знаний, то даем полгода на самостоятельное интенсивное обучение. Прошло полгода — кандидат снова может прислать нам свое резюме, и мы готовы с ним общаться. В случае если человек действительно «вырос» и заполнил все пробелы, мы даем ему шанс попробовать свои силы в NIX Solutions. 

За время моей работы в компании — а это почти 10 лет — некоторые кандидаты приходили и по три, и по четыре раза, вот прям через каждые полгода. Легендарные люди! Я уже каждую букву помнила в их резюме :). А теперь эти ребята работают с нами много лет. Не потому, кстати, что взяли измором, а потому что мы увидели блеск в их глазах, прогресс в их тестовых работах, огромное желание стать частью команды и дали им шанс.

Расскажите немного об этой тестовой работе для кандидатов. Как проходит тестирование?

Тестовая работа включает проверку теоретических знаний, а также мы смотрим на умение кандидата применять теорию на практике. Чаще всего это классический тест на бумаге. Для некоторых вакансий проводим онлайн-тестирование, составленное нашими техническими экспертами. Оба варианта тестирований проводятся у нас в офисе. 

Знаю, что в некоторых компаниях тест проходит удаленно, в онлайне. Я не сторонник такого — сейчас можно за 5 секунд нагуглить любую информацию. Очевидно, что мы хотим проверить знания, а не читать результат выдачи поисковика.


Тестированием проверяете технические навыки кандидата. А насколько важны soft skills?

Конечно, каждая вакансия подразумевает не только техническую подготовку, но и определенный набор навыков работы с людьми. По поводу степени важности hard skills и soft skills — где-то 50 на 50. Больше того, есть вакансии, для которых прямо критически необходимо, чтобы человек умел общаться, взаимодействовать с командой, умел распределять время, обладал лидерскими качествами, был креативен.

Выделяя важные для нас soft skills, скажу, что нам нужны люди, которые готовы и хотят делиться своими знаниями и навыками, умеют работать в команде. И если даже перед нами крутой профессионал, но он привык быть «одиноким рейнджером» и не стремится обучать менее опытных коллег, нам, скорее всего, не по пути. 

В этом году я проводила несколько лекций для молодых специалистов, и ребят тоже интересовало, что важно работодателю помимо профессиональных навыков. Я дала им совет, и повторю его здесь: будьте открыты новому, не бойтесь делать ошибки, не думайте, что вы все-все уже знаете. В IТ так нельзя, потому что отрасль развивается очень быстро, и учиться новому необходимо чуть ли не каждый день. Любите свою работу и любите работать. 

Итак, представим, что вы взяли trainee или junior. Как у них проходит адаптационный период?

Сколько бы нас ни было — полторы тысячи, три, пять — передо мной всегда человек, а не уровень его скилов (junior или trainee). Поэтому я ищу свой, отдельный подход к каждому. Люди, которые работают в нашей команде, — это наша главная ценность, и когда мы берем к себе нового человека, мы много времени и сил уделяем тому, чтобы он влился в команду. Помимо этого основного правила у нас есть общий план, и по нему развиваются наши с новичком отношения: есть два месяца на то, чтобы и новый сотрудник, и мы смогли понять, по дороге нам или нет. Первый месяц — это обучение. Второй — испытательный период.

Во время обучения ребятам дают задачи наподобие тех, с которыми они могут столкнуться в будущем. Жестких ограничений по срокам здесь нет, поэтому времени вникать и разбираться вполне достаточно. В течение второго месяца новичок получает задания из реальных проектов. У него есть куратор, который может подсказать или подправить в нужный момент, но основной упор здесь уже на самостоятельное выполнение задач. 

Тому, чтобы держать руку на пульсе и помогать новичку привыкнуть к команде, много времени посвящают наши HR’ы. Так, HR приглашает сотрудника пообщаться тет-а-тет после месяца обучения. Это разговор о том, что нравится, что нет, что непонятно, как дела с руководителем и так далее. Нам нужно, чтобы внутренняя жизнь и устои компании были максимально понятны новичку. Для себя HR выясняет, какой характер задач ближе нашему молодому бойцу, за какое дело он возьмется с большим удовольствием. В следующий раз HR общается с новичком после завершения испытательного периода. Конечно, наши новички коммуницируют не только с HR’aми — у них есть масса возможностей знакомиться со всей командой в неформальной обстановке, потому что с самого первого дня ребята участвуют в тимбилдингах, традиционных корпоративных праздниках.

Вообще, заведено у нас вот так, и этому мы учим наших новичков: отношения с руководителем должны быть простыми и понятными. В идеале они напоминают наставничество и дружбу, а не отношения «начальник-подчиненный». Если есть вопрос или повод для беспокойства, подойди и скажи руководителю, PM’у, HR’у. Тебе дадут совет или помогут в решении вопроса, неважно личный он или рабочий. На моей памяти есть много разных и, к сожалению, даже самых грустных ситуаций, когда наши ребята нуждались в помощи и компания делала для них все, что можно. У нас не бывает по-другому.


А как вы относитесь к релокейту сотрудников? Сталкиваетесь с этим?

Да, сталкиваемся. Не могу сказать, что это массовое явление. Мы не релоцируем и не предлагаем релокейт, это точно. Считаем, что хорошо там, где мы есть :). Плюс нужно учитывать интересы бизнеса — если «капитан корабля» развивает бизнес здесь, то HR-команда работает именно в этом направлении. Плюс, как я уже говорила, у нас выверенная схема воспитания специалистов внутри компании, и она работает идеально. Нам не нужно переезжать в другой город или страну, чтобы искать специалистов там, нам в Харькове хватает. И, соответственно, наших сотрудников мы тоже никуда не перевозим.

Если говорить о ребятах, которые приехали к нам из других городов, то таких довольно много. Например, из Запорожья, Полтавы, из Харьковской области, само собой. И это тоже релокейшн своего рода. Если мы знаем, что человек готов к переезду и он нам интересен, мы помогаем с переездом. 

Интересное явление в плане релокейта — это то, что сейчас два-три человека в неделю говорят, что готовы переехать из Киева к нам в Харьков. Еще пять лет назад таких почти не было.

И напоследок: как оцениваете динамику количества специалистов на рынке за последние несколько лет? Стало ли проще закрывать вакансии?

Количество претендентов на вакансию значительно возросло по сравнению с, например, 2010-2012 годами. Сейчас есть гораздо больше возможностей освоить IT-специальность, да и сама по себе сфера стала гораздо востребованнее на рынке труда. Если еще несколько лет назад к нам приходили кандидаты, которые изначально выбирали для себя IТ-образование, то сейчас мы собеседуем огромное количество ребят с опытом работы в других областях. К нам приходят менеджеры по продажам, инженеры, бухгалтеры, уже окончившие специализированные курсы, или же желающие присоединиться к одной из программ обучения NIX Solutions. Кстати, у нас в компании есть несколько отличных примеров того, как человек поменял сферу деятельности и буквально нашел себя. Вот в 2015 году к нам пришел бывший инкассатор с далеким от IT, хоть и техническим образованием, в этом году я собеседовала двоих бывших главбухов, и все сейчас работают тестировщиками. 

Значит ли это, что закрывать вакансии стало проще? Нет, не стало. Я уже говорила, что главное для IT-специалиста — умение применять теорию на практике. К этому можно добавить еще искренний интерес к профессии и стремление совершенствовать свои навыки — мы же говорим о динамичной сфере, о работе «на передовой» высоких технологий. Именно из таких ребят состоит наша команда, и именно эти качества мы ищем в кандидатах на наши вакансии. В отличие от количества условных тестировщиков и разработчиков, количество ребят с подобными навыками не особо выросло, поэтому нужных нам людей по-прежнему не так много в общем потоке. Снижать планку мы не планируем, я всегда говорю, что оценка «достаточно хорошо» — это не та оценка, к которой стоит стремиться. Нам нужны лучшие.



Читайте также: